改善国有企业高层经理人员激励与约束机制的政策建议

虽然始于1979年的我国企业改革已取得了令人瞩目的成就，但国有企业效率问题并没有从根本上得到解决。随着企业改革的深入，现代企业制度的逐渐建立和完善，人们认识到，缺乏对企业高层经理人员的有效激励和约束是国有企业效率难以得到根本改善的重要原因之一。因而，建立国有企业高层经理人员的有效激励约束机制，对促进我国企业进一步改革与发展具有重要意义。基于这种认识，中国社会科学院工业经济研究所于1998年10月29日至31日在北京主办了“企业高层经理人员激励与约束机制研讨会”。来自中国社会科学院、中国工业经济管理研修中心、国家行政学院等研究单位的著名专家学者陈佳贵、吕政、周叔莲、吴家骏、沈鸿生、周绍朋、黄速建等，以及一汽集团、二汽集团、大庆石油管理局、燕山石化、牡丹电子集团、浙江尖峰集团等十余家企业的专家委员代表参加了这次讨论会。

与会者建议，现阶段改善国有企业高层经理人员的激励约束机制要与国有企业目标定位、分类改革相结合，在从长远考虑通过逐步建立完善市场竞争机制来激励约束经理人员同时，当前要推动改革干部人事管理制度，促进国有企业经理人员监督、评价、选择机制的科学化，加大对经理人员的激励约束强度。会议建议的政策取向可以归纳为“明确国有企业目标定位，分类确定激励约束主体；长远重在完善市场机制，当前着力改革人事制度”。其具体包括的政策涵义是：

1、明确划分两类国有企业，一类承担国家政策目标、以国有独资形式存在，另一类不承担任何政策目标、完全市场效率取向、以股权多元化的公司制形式存在。第一类是真正意义的国有国营企业，政府是所有者，也是企业高层经理人员的激励约束主体，有权力、义务加强对经理人员的监督约束。这类企业高层经理人员的激励约束机制可以参照公务员标准，考虑一定的效率要求进行设计。第二类企业是有国有股份的现代公司制企业，具有规范的法人治理结构，股东会是企业的最高权力机关，公司董事会、监事会是激励约束企业高层经理人员的主体。这类企业可以以市场目标为导向，按上述现代企业高层经理人员的有效激励约束机制内容进行相应机制设计。

2、在限定以国有独资形式的国有经济范围的同时，通过各种方式积极推进国有企业股权多元化的公司改造。通过股权多元化和分散化，在绝大多数国有企业中建立规范的法人治理结构。规范的法人治理结构从组织上一方面保证企业彻底摆脱政府干预，另一方面加强了所有者对经理人员的激励约束，控制了“内部人控制”。在股权多元化的公司制国有企业中，高层经理人员属于职业经理阶层，是由董事会据其能力和业绩聘任的，高层经理人员的报酬数量和结构也是由董事会据其经营业绩动态确定的，对经理人员是否采用年薪制、年薪多少是董事会的职权。国有企业原有的干部管理制度，如行政级别、工资制度、退休制度等在这里都不再适用，应被废弃。

3、政府要大力推进经理市场、资本市场和产品市场的建设和完善，促进企业高层经理人员市场激励约束机制的形成。由于市场的竞争机制、信息显示机制的作用，往往来自市场的激励约束对企业高层经理人员具有更大的效果。在市场经济中，政府的职能是规范市场秩序、建立公平的竞争环境，使市场能提供充分的信息，使竞争机制能发挥优胜劣汰的作用。我国政府应逐渐转变其职能，适应市场经济的要求。